Qué ausencias pueden computarse a efectos de incentivos por asistencia y productividad
¿Qué ausencias pueden computarse a efectos de incentivos por asistencia y productividad? El absentismo laboral en España.
El reciente pronunciamiento del Tribunal Supremo (TS) en la sentencia 40/2025, de 20 de enero, sobre el cómputo de ausencias en incentivos de asistencia y productividad marca un hito significativo en la gestión del fenómeno del Absentismo laboral en España. En este artículo de opinión, reflexiono sobre lo que podemos entender como ausencias “computables” o “no computables” en un sistema de incentivos, y lo que esto implica para empresas y trabajadores.
- El contexto: un problema endémico
Según el citado medio, la tasa nacional de absentismo laboral se había situado a finales de 2024 en torno al 10 % del total de la jornada planificada, incluso superando el 11 % en algunas comunidades autónomas.
Este dato evidencia que muchas empresas están enfrentando una tendencia creciente de faltas que afectan su organización, calidad, coste y productividad. El abogado laboralista Enrique Mellado señala que “genera un lógico perjuicio organizativo que afecta de forma directa al rendimiento y continuidad de la actividad empresarial”.
En ese escenario, no es sorprendente que las empresas busquen mecanismos de gestión —uno de ellos, los incentivos por asistencia/productividad— para paliar el impacto. Pero aquí es donde entra la complejidad desde el ámbito jurídico: qué tipo de ausencias se pueden considerar cuando se habla de “asistencia”.
- El pronunciamiento del Supremo: claridad jurídica
La sentencia del TS delimita claramente los supuestos en los que no pueden computarse ausencias en política de incentivos por asistencia/productividad:
- Ausencias por enfermedad justificada, conforme al derecho a la salud.
- Ausencias derivadas del ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral (por ejemplo, maternidad/paternidad, permisos para cuidado de hijos) o por razón de sexo.
- Ausencias por el ejercicio de derechos de cuidado de familiares enfermos.
Estos tres ámbitos (“enfermedad”, “conciliación/cuidado familiar”, “razones de sexo o protección especial”) se configuran como líneas rojas que impiden penalizar a la persona trabajadora en un sistema de incentivos de asistencia.
Por otra parte, el Supremo señala que sí pueden computarse —es decir, sí pueden tener efecto negativo sobre la obtención de incentivos— aquellas ausencias no justificadas o ajenas a derechos protegidos, tales como:
- Permisos por cambio de domicilio,
- Asistencia a exámenes,
- Faltas de asistencia sin causa suficiente documentada.
De este modo, la sentencia “refuerza la seguridad jurídica de las empresas” al establecer doctrina sobre cómo compatibilizar incentivos con derechos fundamentales.
- Hacia una política de incentivos equilibrada
Este pronunciamiento es positivo, ya que aporta transparencia y estructura al diseño de políticas de incentivos por asistencia/productividad. Dicho esto, conviene reflexionar sobre varios matices:
- Equidad y proporcionalidad
Si bien es legítimo que una empresa quiera incentivar la presencia, es fundamental que el sistema sea equitativo y proporcional. Si se penalizan ausencias que no son voluntarias o que están justificadas, se corre el riesgo de vulnerar derechos de los trabajadores o de generar un ambiente de presión negativa.
- Claridad en el reglamento interno
Las empresas que apliquen incentivos deben dejar por escrito, de modo claro y comprensible para la plantilla, qué ausencias se computan, cuáles no, los criterios para justificar, los plazos, etc. La falta de claridad puede conducir a reclamaciones o conflictos laborales.
- Prevención y no solo sanción
Más allá de los incentivos, es importante que las organizaciones inviertan en prevención: análisis de causas del absentismo (estrés laboral, salud mental, ergonomía, conciliación, clima laboral), flexibilización, modelos híbridos, etc. Un sistema de incentivos rígido puede ser contraproducente si no se acompaña de mejoras organizativas.
- Adaptación al contexto legal y social
La sentencia subraya que la política de incentivos no puede suponer discriminación indirecta para quienes tienen derechos especiales (maternidad, cuidado familiar, etc.). Por tanto, desde un enfoque de igualdad, las empresas deben asegurarse de que estos incentivos no gravan a colectivos protegidos.
- Conclusión
En definitiva, la clave para que un sistema de incentivos por asistencia y productividad sea eficaz y legal está en distinguir cuidadosamente qué ausencias pueden computarse y cuáles no, comunicarlo con transparencia, y acompañarlo de una política de gestión de personas orientada a la salud y al bienestar laboral.
Con el pronunciamiento del Supremo como respaldo, quedan más claras las vías para que las empresas españolas puedan implementar incentivos sin vulnerar derechos, pero también se impone la responsabilidad de diseñar sistemas sensibles, equilibrados y humanos.