La regulación del uso de algoritmos e inteligencia artificial en las relaciones laborales
Febrero de 2026 marca un punto de inflexión en el Derecho del Trabajo español con la entrada en vigor de las normas internas que desarrollan y adaptan el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial (AI Act) en el ámbito laboral. Aunque la automatización y el uso de algoritmos en la gestión de personal no son fenómenos nuevos, la novedad legislativa reside en que, por primera vez, el legislador aborda de forma sistemática los riesgos jurídicos y laborales derivados de decisiones automatizadas que afectan directamente a los trabajadores.
De la transparencia algorítmica a la protección efectiva
Hasta ahora, el ordenamiento laboral español solo había dado pasos parciales en esta materia, como la obligación de informar a la representación legal de los trabajadores sobre los algoritmos utilizados en plataformas digitales. Sin embargo, la regulación que se consolida en 2026 amplía notablemente ese marco, incorporando los principios del AI Act europeo: transparencia, supervisión humana, trazabilidad y no discriminación.
La normativa considera de alto riesgo los sistemas de inteligencia artificial utilizados para procesos como la selección de personal, la asignación de tareas, la evaluación del rendimiento, la determinación de salarios variables o la adopción de decisiones disciplinarias. Esto implica que las empresas que utilicen estos sistemas deben cumplir obligaciones reforzadas, tanto desde el punto de vista técnico como jurídico-laboral.
Nuevas obligaciones empresariales
Entre las principales novedades legislativas destacan:
- Derecho a la información reforzada: los trabajadores deben ser informados de manera clara y comprensible cuando una decisión que les afecta se basa, total o parcialmente, en un sistema automatizado o algorítmico.
- Supervisión humana obligatoria: las decisiones relevantes no pueden adoptarse exclusivamente por una máquina; debe existir intervención humana real, capaz de revisar y corregir el resultado del algoritmo.
- Evaluación de impacto algorítmico: las empresas están obligadas a analizar previamente los riesgos del sistema de IA en términos de discriminación, sesgos o afectación a derechos fundamentales.
- Documentación y trazabilidad: se exige conservar información suficiente sobre el funcionamiento del sistema para permitir su control por la Inspección de Trabajo o por los tribunales.
Desde el punto de vista laboral, estas obligaciones suponen un cambio profundo en la forma de organizar recursos humanos, especialmente en empresas digitalizadas o plataformas tecnológicas.
Derechos de los trabajadores frente a decisiones automatizadas
La gran aportación de esta novedad legislativa es el refuerzo de los derechos individuales y colectivos de las personas trabajadoras. En 2026 se consolida el derecho a:
- Obtener una explicación comprensible sobre cómo un algoritmo ha influido en una decisión concreta.
- Impugnar decisiones automatizadas cuando existan indicios de arbitrariedad o discriminación.
- Exigir que los representantes de los trabajadores participen en la supervisión del uso de sistemas de IA en la empresa.
Esto cobra especial relevancia en ámbitos como los despidos objetivos basados en métricas de rendimiento, la asignación de turnos mediante software o los sistemas de evaluación continua, donde el riesgo de deshumanización de la relación laboral es evidente.
Impacto en la negociación colectiva y en la Inspección de Trabajo
La regulación de la inteligencia artificial en el trabajo no se limita al plano individual. La ley impulsa que la negociación colectiva aborde expresamente el uso de algoritmos, estableciendo límites, garantías adicionales o procedimientos de control interno. En paralelo, la Inspección de Trabajo ve ampliadas sus competencias, pudiendo requerir información técnica sobre los sistemas utilizados y sancionar su uso indebido.
Una novedad con vocación estructural
Esta reforma no responde a un problema coyuntural, sino a una transformación estructural del mercado de trabajo. El legislador asume que la inteligencia artificial ha llegado para quedarse, pero deja claro que la eficiencia tecnológica no puede prevalecer sobre los derechos laborales.
En febrero de 2026, la regulación del uso de algoritmos en el trabajo se consolida como una de las novedades más relevantes del Derecho laboral español, al introducir límites jurídicos claros a la automatización y reafirmar un principio esencial: incluso en la era de la inteligencia artificial, el trabajo sigue siendo una relación entre personas, no entre datos.