¿Cómo puede demostrar una empresa que el despido disciplinario es correcto?

Por Rodrigo Valls Segura · Abogado especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social · Socio director · Colegiado n.º 45.352 del ICAB

Un despido disciplinario es el que la empresa decide por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es el despido más duro, porque si se declara procedente no hay indemnización. Por eso muchas empresas lo usan para ahorrarse dinero, aunque no tengan pruebas suficientes, intentando justificar lo que en realidad es un despido improcedente.

La buena noticia para el trabajador es que la ley pone la carga de la prueba en la empresa. Es ella la que tiene que demostrar que los hechos son ciertos, que son graves y que ha seguido el procedimiento. Te explicamos qué tiene que probar, con qué pruebas suele hacerlo y qué puedes hacer tú si te han despedido.

Lo primero: la empresa tiene que probar lo que dice la carta

El despido disciplinario se comunica por escrito, en una carta que debe explicar los hechos que lo motivan y la fecha en que tiene efectos (artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores). Esa carta lo condiciona todo: en el juicio corresponde a la empresa probar la veracidad de los hechos de la carta, y no puede alegar después motivos distintos (artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Por eso una carta vaga, del tipo «bajo rendimiento» o «pérdida de confianza» sin hechos ni fechas concretas, suele ser el primer punto débil de la empresa.

Los requisitos formales que debe cumplir

• Carta de despido con los hechos y la fecha de efectos.
• Audiencia previa: desde la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de las acusaciones antes de despedirle, salvo que no se le pueda exigir razonablemente.
• Expediente contradictorio si eres representante de los trabajadores, y audiencia a los delegados sindicales si estás afiliado y la empresa lo sabe.
• Plazos de prescripción: las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (artículo 60.2 del Estatuto). Una empresa no puede guardarse un hecho durante meses para usarlo cuando le convenga.

¿Por qué causas se puede despedir?

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas: faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros; transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento; embriaguez o consumo de drogas si repercute en el trabajo, y el acoso discriminatorio o sexual.

No basta con que el hecho exista. Tiene que ser grave y culpable, y los tribunales valoran las circunstancias de cada caso: tu antigüedad, si había sanciones o avisos previos, si el hecho fue puntual o repetido. Es lo que se conoce como teoría gradualista: no toda falta justifica la sanción más dura.

Las pruebas que suele usar la empresa

Documentos y correos electrónicos

Correos, partes de incidencias, informes de rendimiento o advertencias previas por escrito. Los correos pueden servir para demostrar, por ejemplo, que el trabajador se negó a hacer tareas propias de su puesto o que usó indebidamente recursos de la empresa. Pero el control del correo y del ordenador tiene límites: la empresa debe haber fijado criterios de uso e informado de ellos, y no puede vigilar de forma indiscriminada.

Registro de jornada y fichajes

Para las faltas de puntualidad o asistencia, la prueba habitual es el registro de jornada. Si los fichajes tienen errores o la empresa no lleva un registro fiable, la acusación pierde fuerza.

Cámaras de videovigilancia

Las grabaciones pueden ser válidas si los trabajadores han sido informados previamente de su existencia y finalidad (artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos). Nunca se admiten cámaras en vestuarios, aseos o zonas de descanso.

Testigos y detectives

Jefes, compañeros o clientes pueden declarar, pero su testimonio tiene que ser concreto: hechos, no opiniones. Los informes de detectives se usan sobre todo en casos de bajas fraudulentas y deben respetar tu intimidad.

¿Y si la prueba es ilegal?

Las pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales (intimidad, secreto de las comunicaciones, protección de datos) no pueden utilizarse en el juicio. Si la empresa se apoya solo en ellas, el despido difícilmente se sostendrá.

Qué puede pasar: procedente, improcedente o nulo

• Procedente: la empresa demuestra los hechos y su gravedad. No hay indemnización, pero sí tienes derecho al finiquito y a cobrar el paro.
• Improcedente: la empresa no prueba los hechos, no son tan graves o no cumplió los requisitos formales. La empresa elige entre readmitirte o pagarte 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012 se calculan a 45 días por año).
• Nulo: el despido vulnera tus derechos fundamentales o es discriminatorio, o se produce en situaciones especialmente protegidas, como el embarazo. La empresa debe readmitirte y pagarte los salarios que hayas dejado de cobrar.

Qué hacer si te comunican un despido disciplinario

1. Firma la carta como «recibí, no conforme», con la fecha. Firmar solo acredita que la has recibido.
2. No firmes el finiquito como conforme sin revisarlo antes.
3. Apunta todo lo que recuerdes de los hechos que te atribuyen y reúne lo que te pueda servir: correos, fichajes, nombres de testigos.
4. Ten muy presente el plazo: 20 días hábiles desde el despido para presentar la papeleta de conciliación ante el CMAC. Si se pasa, ya no se puede reclamar.

Preguntas frecuentes

¿Un despido disciplinario tiene derecho a paro?

Sí. Aunque el despido sea disciplinario, estás en situación legal de desempleo y puedes cobrar la prestación si cumples los requisitos de cotización.

¿Me tienen que pagar el finiquito?

Sí, siempre: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra. Es distinto de la indemnización.

¿Qué es la audiencia previa en el despido disciplinario?

Es la oportunidad que la empresa debe darte para defenderte de las acusaciones antes de despedirte. El Tribunal Supremo la exige desde su sentencia de 18 de noviembre de 2024.

¿Puede la empresa añadir en el juicio hechos que no estaban en la carta?

No. Solo puede defenderse con los hechos que figuran en la carta de despido.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

20 días hábiles desde la fecha del despido. Es un plazo de caducidad: no se interrumpe ni se amplía.

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